Tu empresa ya está diseñando bienestar
Por Andrea Geymonat
Una empresa puede decidir que este año no va a lanzar un programa de bienestar. Puede no tener presupuesto, equipo o tiempo para hacerlo. Lo que no puede decidir es dejar de producir una experiencia de trabajo.
Mientras no hay "programa", igual se definen objetivos, se reparten cargas, se cambian horarios, se asignan responsables, se eligen herramientas, se toman decisiones sobre flexibilidad, se habilitan o se bloquean conversaciones, se reconocen esfuerzos y se decide qué conductas se toleran.
Cada una de esas decisiones modifica la forma en que las personas pueden trabajar, relacionarse, aprender, recuperarse, pedir ayuda o tomar decisiones.
Por eso, una empresa puede no tener ninguna iniciativa formal de bienestar y estar construyendo una experiencia saludable. También puede tener beneficios, actividades y campañas muy visibles y, al mismo tiempo, deteriorarla todos los días.
No trabajar el bienestar también produce bienestar, o malestar
Cuando hablamos de bienestar organizacional todavía aparece con facilidad la imagen de algo que se agrega al trabajo: una actividad, un beneficio, una charla, una aplicación, un día especial.
El problema no es que esas iniciativas existan. Pueden ser útiles. El problema aparece cuando las usamos para representar algo que se está definiendo en otro lugar.
Una persona no vive su trabajo desde la suma de beneficios que recibe, lo vive desde lo que le pasa cuando tiene que cumplir un plazo, pedir una autorización, resolver un error, conversar con su jefe, coordinar con otra área, cuidar a alguien en su casa, aprender algo nuevo o atravesar un momento difícil.
Ahí se construye la experiencia.
Una organización saludable tampoco es una organización donde nadie se cansa, se frustra o atraviesa una dificultad. Trabajar implica exigencia, desacuerdo, incertidumbre, decisiones difíciles y momentos de estrés. El bienestar no consiste en eliminar todo eso, sino en construir un contexto donde esas dificultades puedan atravesarse con claridad, recursos, vínculos confiables, autonomía, aprendizaje y respaldo.
El sistema ya está diciendo algo
Cuando una empresa dice que valora a las personas, la pregunta interesante no es solamente qué declara, sino qué experiencia producen sus decisiones.
Puede decir que confía en su equipo y exigir cinco aprobaciones para cada movimiento. Puede hablar de desarrollo y mantener una carga que no deja tiempo para aprender. Puede declarar que escucha y dejar sin respuesta aquello que aparece una y otra vez. Puede promover colaboración mientras premia resultados que empujan a competir.
La contradicción no está en el discurso, está entre el discurso y la experiencia.
Y esa experiencia tiene consecuencias. Puede facilitar que una persona haga bien su trabajo, use criterio, aprenda, se vincule y sienta que tiene margen para actuar. También puede obligarla a compensar con esfuerzo lo que el sistema no resolvió, convivir con ambigüedad, depender de personas clave o sostener tensiones que podrían haberse evitado.
Por eso una de las preguntas que más me interesa hacer cuando observo una organización es bastante simple: ¿qué está produciendo este sistema en la vida de las personas mientras produce sus resultados?
No para atribuirle a la empresa todo lo que le sucede a alguien. Tampoco para convertir cualquier malestar en una falla organizacional. Sino para mirar con honestidad qué parte de esa experiencia está siendo construida por decisiones que la propia organización puede revisar.
VIDA no es un programa de bienestar
Ese es el lugar desde el que construí VIDA.
No para definir cómo deberían sentirse las personas ni para crear una nueva colección de iniciativas, sino para observar la parte de la experiencia sobre la que la organización sí tiene capacidad de intervención.
Vínculos permite mirar confianza, comunicación, cooperación y posibilidad de pedir ayuda.
Infraestructura vuelve visibles los roles, procesos, cargas, herramientas, horarios, información y criterios que sostienen el trabajo.
Desarrollo observa si las personas pueden aprender, crecer y ampliar sus capacidades.
Autoridad consciente pone el foco en cómo quienes tienen poder toman decisiones y qué responsabilidad asumen sobre las condiciones que producen.
Separar esas dimensiones ayuda a mirar mejor, pero ninguna funciona sola.
Podemos trabajar los vínculos y mantener procesos que enfrentan a las personas. Podemos mejorar una herramienta y seguir concentrando todas las decisiones. Podemos ofrecer formación y no dar espacio para aplicar lo aprendido. Podemos tener un líder cercano intentando compensar una estructura que hace imposible trabajar bien.
El bienestar aparece, o se deteriora, en la relación entre esas condiciones.
Antes de pensar qué ofrecer, mirá qué está pasando
Si querés empezar a trabajar bienestar, no necesariamente necesitás comenzar por un programa.
Elegí una señal concreta que hoy te preocupe: un conflicto que se repite, agotamiento, errores frecuentes, personas que consultan todo, retrasos, rotación, dificultad para cubrir determinadas tareas o una sensación persistente de que "la gente está desmotivada".
Después acercate al trabajo real. Escuchá cómo se produce esa experiencia, qué obstáculos aparecen, qué decisiones pueden tomar las personas, con qué recursos cuentan, qué pasa cuando piden ayuda y qué están teniendo que compensar para que el resultado salga.
Recién ahí mirá la situación desde VIDA y preguntate qué parte corresponde a los Vínculos, qué elementos de Infraestructura están participando, qué capacidad necesita desarrollarse y qué decisión de Autoridad puede estar sosteniendo el problema.
El paso siguiente no es diseñar un gran plan. Es definir una condición concreta que querés cambiar y sobre la que exista capacidad real de intervención.
Tal vez sea que las prioridades se comuniquen antes de iniciar una tarea, que una persona pueda resolver determinadas excepciones sin pedir autorización, que un desacuerdo pueda expresarse sin temor, que una carga se distribuya de otra forma o que alguien tenga acceso a información que hoy depende de otra persona.
Después hay que hacer algo con eso y volver a mirar.
Porque una acción no vale por haberse realizado. Vale por lo que modificó.
Humana y rentable no son dos objetivos
Diseñar bienestar no garantiza un resultado financiero. Tampoco necesita justificarse únicamente porque pueda mejorar productividad, permanencia o desempeño.
Pero una empresa tampoco puede hablar seriamente de sostenibilidad si para sostener sus números necesita que las personas compensen de manera permanente fallas del sistema con agotamiento, frustración o deterioro de su vida.
El resultado de una organización no termina en lo económico. También incluye lo que esa organización produce en las personas mientras alcanza ese resultado.
Por eso humana y rentable no son dos aspiraciones que compiten. Son dos condiciones de una misma organización sostenible.
Lo humano no aparece después de haber resuelto el negocio, está presente en la forma en que se distribuye el poder, se organiza el trabajo, se toman decisiones, se atraviesan los problemas y se construyen los resultados.
Y por eso tampoco existe una empresa que "todavía no empezó a trabajar bienestar".
Ya lo está diseñando.
La pregunta es si lo está haciendo con intención.
En Creer+ acompañamos a empresas y líderes a construir organizaciones más humanas, rentables y sostenibles.
Charlemos para empezar ese camino juntos.